De winnende werkgever – Arbeidsvoorwaarden van deze tijd

Onlangs liep ik stuk op arbeidsvoorwaarden en organisatie waarden. Inzicht achteraf: standaard arbeidsvoorwaarden zijn niet meer genoeg, ik wil meer weten over waar ik kom werken. Het lijkt nu alsof ik alles op een hoop gooi. Maar het blijkt steeds meer een inclusief verhaal te zijn voor de aanstaande medewerker. Het gaat verder dan geld, vrije dagen, pensioenregeling of andere standaard primaire en secondaire arbeidsvoorwaarden.

Organisatie waarden, cultuur, organisatie eco-systeem (hoe je het ook wilt noemen) voor mij is ‘practice what you preach’.

In gesprekken tijdens mijn wervingstraject voor de rol van HR Manager, vroeg ik stevig door op bovenstaande onderwerpen, waarbij mijn aanstaande werkgever het gevoel kreeg dat zij geïnterviewd werden door mij in plaats van dat ik geïnterviewd werd voor de rol van HR Manager. In het wervingstraject werd mij bevestigd dat de directie en het MT goed aangesloten waren bij wat er leefde in de organisatie. Ik had aangegeven dat ze van mij zeker niet altijd “ja” en volgzaamheid konden verwachten en dat ik mijn rol zag als meervoudig partijdig. Ik gaf tegelijkertijd ook aan dat ik begrip kon hebben voor een “nee”. Het was mijn doel om te onderzoeken of deze organisatie bij mij zou passen. En of er sprake was van een bereidheid tot verandering, waar nodig. Ik wilde weten of ik mijn waarden en belangen terug zou vinden in mijn nieuwe werkomgeving.

Mij werd verzekerd dat er veel ruimte was voor het zelf inrichten van mijn werk, dat er een hoge mate van vertrouwen was en dat er gewerkt werd vanuit gelijkwaardigheid. Al jaren hadden ze te maken met een sterke groei in de business en daarbij wilde ze iemand toevoegen aan het team met een strategische visie op HR en organisatieontwikkeling.

Een paar dagen na mijn start had ik met mijn leidinggevende al een ‘spraakverwarring’ over het zelf inrichten van mijn werk (lees: autonomie, hybride werken, etc). Hij wilde graag dagelijks zaken afstemmen met mij (lees: controleren wat ik deed). Ondanks de recente ervaringen tijdens COVID met thuiswerken, bleek een maand nadat ik in dienst was, dat hybride werken echt geen optie was/ zou zijn. Deze organisatie had super goed gedraaid tijdens COVID en zelfs de bedrijfsresultaten van het jaar daarvoor overtroffen. Waar het op neer kwam dat er bij de directie een lage mate van vertrouwen was in iedereen werkzaam in de organisatie. Dit gebaseerd op een slechte ervaring uit het verleden. Dus liever kort op de huid zitten, controleren op werkzaamheden en regie houden, dan het gesprek aangaan over samenwerken vanuit vertrouwen en daarmee volwassenen als volwassenen behandelen. Dit was een ook een bekend gegeven bij de medewerkers. Bijzonder was dat ik bij aanvang een hoge mate van betrokkenheid voelde, die overigens heel snel afnam bij het besluit dat iedereen in februari j.l. terug moest komen naar kantoor. Hybride werken was onder bepaalde omstandigheden mogelijk, maar de drempel werd wel hoog opgetrokken.

Ik dacht dat ik het onderzoek echt grondig gedaan had… en daar zit dan ook het venijn. Hoe duidelijk waren de arbeidsvoorwaarden, waarden, cultuur? Wat wilde ze en wat konden ze echt? Deden ze wat ze zeiden en zeiden ze wat ze deden? Ik geloof nog steeds dat het rationele besef er was dat een organisatiecultuur van groot belang is, maar ervaringen uit het verleden belemmerde het leven van de beschreven organisatie waarden. Ze hadden de stellige overtuiging dat ze zelf een aantrekkelijke werkgever waren op het gebied van arbeidsvoorwaarden. De primaire en secondaire.

Deze organisatie bleef groeien niet alleen in omzet, maar ook personeel. Het was aan mij niet voorbijgegaan dat ondanks een pandemie er een ander signaal op de arbeidsmarkt geconstateerd werd. Werving en selectie is op dit moment een grote uitdaging. Dat geldt in het algemeen, uitzonderingen natuurlijk daargelaten. De vraag die werkgevers boven het hoofd hangt is, wat maakt dat mensen voor mijn bedrijf gaan kiezen en hoe ben en blijf ik de (meest) aantrekkelijke werkgever. Dat bepaalt namelijk of je de geplande groei ook kan verwezenlijken.

Onderzoeken laten zien dat met nieuwe generaties op de arbeidsmarkt het niet meer gaat om alleen maar primaire en secondaire arbeidsvoorwaarden.

‘Met geld alleen ga je de nieuwe generatie niet meer verleiden’

Hoe dan wel?

In ieder geval al duidelijkheid geven over arbeidsvoorwaarden en cultuurwaarden die ‘geleefd’ worden. En dan hebben we het niet meer alleen over primaire (loon, rol, uren) en secondaire arbeidsvoorwaarden (onkosten- of reisvergoedingen, het gebruik van een leaseauto, studiefaciliteiten, de verlofregeling, deelname aan een pensioenregeling en het gebruik van laptop, smartphone, thuiswerken, deelname aan een optie/aandelenplan), maar ook over tertiair (bedrijfskantine, bedrijfsuitjes, het ontvangen van een kerstpakket en een verjaardagscadeautje, en een kwalitatief hoogwaardige werkomgeving), en quartaire (goede groei- en ontwikkelmogelijkheden en een prettige werksfeer).

Belangrijk onderdeel om te weten waar je als nieuwe medewerker vanuit kan gaan. Nieuwe arbeidsovereenkomsten zijn teruggebracht naar 1-pagers met weinig tekst. Vaak zijn dit de primaire voorwaarden die er vanuit de wet in moeten staan (uren werkzaam, loon, verlof, etc.). Vacatureteksten geven nu al in de eerste oogopslag aan of een functie hybride is of op locatie. Maar waar selecteren de ‘zoekers’ nu echt op?

Nieuwe arbeidsvoorwaarden, welke zijn bepalend voor de keuze van een toekomstige nieuwe collega? Het is niet meer zo dat een werkgever alleen bepaald wie er bij hem/haar komt werken. Het is een wederkerig gelijkwaardig proces geworden, tenminste dat mag je hopen. De toekomstige medewerker heeft vaak meerdere aanbiedingen… En wie is er dan het meest aantrekkelijk?

Maar wat mij vooral opvalt zijn de vragen die ik zelf heb als het gaat om het zoeken en vinden van de werkplek die bij mij past. Wat zijn de ingrediënten die voor mij van belang zijn? Het zijn voor mij de quartaire arbeidsvoorwaarden; werksfeer, cultuur en ontwikkelmogelijkheden.

Deze worden gevorm door volgende elementen:

• Vertrouwen & Psychologische veiligheid – mijn welzijn
• Autonomie (welke ruimte heb ik om mijn werk in te kunnen richten wat bij mij past)
• Purpose (waar draag ik aan bij, wat draag ik bij)
• Impact (kan ik mijn ervaring en kennis van waarde laten zijn)

Terug naar het venijn. Ik weet wat ik belangrijk vind en wat ik zoek in mijn werkplek. Maar hoe weet ik nu in een wervingstraject of het bedrijf ook bij mijn arbeidsvoorwaarden past? Hierbij de oproep aan bedrijven om daarover na te denken, kleur te bekennen en congruent in te zijn. Het is datgene waar de arbeid zoekende behoefte aan heeft.

Dit blog is geschreven door:

Op zoek naar meer inspiratie?

Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.